Cât timp după terminarea relaţiei de muncă trebuie respectată clauza de confidențialitate
Clauza de confidenţialitate este valabilă pe parcursul executării atribuţiilor de serviciu ale salariatului, însă există situaţii în care respectarea acesteia devine obligatorie şi după terminarea relaţiilor de muncă dintre salariat şi angajator.
Codul Muncii precizează că această clauză de confidenţialitate prevede nedivulgarea informaţiilor pe care salariatul le-a aflat în timpul serviciului şi că poate fi inclusă în contractele individuale de muncă, dacă ambele părţi au agreat acest lucru.
„Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese”.
Deși Codul Muncii prevede o durată de timp pentru care trebuie respectată clauza de neconcurență, în ceea ce privește clauză de confidenţialitate, după terminarea contractului, Codul Muncii nu prevede un termen limită.
Durata de timp are legătură cu tipul de informaţii la care are acces salariatul.
Dacă se vorbeşte despre o clauză de confidenţialitate care are legătură şi cu date personale în contextul GDPR, datele respective trebuie protejate pe o perioadă mult mai lungă. Nu există o limită. Această confidențialitate pusă într-o clauză o să aibă efect și într-o altă zonă, într-o altă ramură de drept, cu date personale, și tot ce ține de asta s-ar putea să ajute foarte mult, cel puțin din perspectiva GDPR.
Important de precizat ar fi şi faptul că pentru obligaţia de confidenţialitate nu există prevăzută o remuneraţie în legislaţie, însă aceasta se poate acorda dacă aşa s-a agreat între angajator şi salariat la semnarea acestei clauze.
Recomandarea avocatului legată de protejarea angajatorului faţă de practici neloiale din partea salariaţilor este ca această clauză de confidenţialitate să fie pusă într-un contract de muncă sau acte adiţionale, şi agreată de ambele părţi, chiar dacă există o prevedere în acest sens în Codul Muncii.
Totuşi, înainte de a pune această clauză este foarte important, pentru angajator, să analizeze şi să stabilească care sunt informaţiile confidenţiale la care au acces salariaţii, neputând fi pusă o astfel de obligaţie la modul general, deoarece nu totul poate fi confidenţial.
“Ce poate fi considerat confidenţial? Ar putea să fie orice fel de detaliu care este important pentru business-ul tău pe care nu l-ai vrea public și care poate fi folosit împotriva ta într-o formă sau alta. Informații care divulgate te pot deranja din diverse motive. Nu totul poate să fie confidenţial.
Cum trebuie să arate această clauză? Poate să arate într-o multitudine de feluri, foarte simplă, un rând sau două pagini. Depinde foarte mult de tipul de activitate, depinde foarte mult de informațiile cu care lucrează angajații pe care îi aveți. Ce e important însă să nu uităm este că dacă tot faceți o obligație de confidențialitate enumerați și datele personale ca intrând sub incidența acestei obligații de confidențialitate”, a mai explicat Adriana Radu.
